junge blonde Frau kreuzt ja anW gospodarce opartej na wiedzy i ciągłym rozwoju technologicznym szkolenia są nierozłącznym elementem działalności biznesowej. Często jednak zapominamy, że tylko prawidłowo zaprojektowane i przeprowadzone szkolenie pozwala maksymalizować wskaźnik rentowności z tej inwestycji (ROI).

Cel analizy potrzeb szkoleniowych

kiedy warto przeprowadzić badanie?

  • gdy chcemy podjąć decyzję, kiedy i jakie szkolenia należy przeprowadzić,
  • gdy chcemy poznać jakie są uwarunkowania i oczekiwania pracowników,
  • gdy chcemy poznać motywację, postawy, wiedzę, umiejętności i zachowania pracowników,
  • gdy chcemy bardziej efektywnie wykorzystać czas szkolenia,
  • gdy chcemy skonkretyzować cele i oczekiwania zgłaszane przez zleceniodawcę (zamawiającego szkolenie),
  • gdy chcemy zmotywować przyszłych uczestników do aktywnego uczestnictwa w szkoleniu,
  • gdy chcemy stworzyć podstawy do badania efektywności i skuteczności szkolenia.

Jak to robimy?

Punktem wyjścia dla całego badania jest diagnoza organizacji pod kątem kultury organizacyjnej. Jej zdefiniowanie jest decydujące dla zrozumienia kluczowych kompetencji firmy, a tym samym wynikających z tego potrzeb szkoleniowych.

Do tego celu wykorzystujemy metodologię diagnozy Organizational Culture Assessment Instrumen® (OCAI).

W ramach prowadzonej analizy wykorzystujemy także inne metody zbierania danych, m. in.:

  • Wywiady ustrukturalizowane indywidualny

Rozmowa , która składa się ze specjalnie przygotowanych pytań, odnoszących się do kwestii, które mają być poruszane na szkoleniu  bądź skupiających się na podstawowych zagadnieniach związanych z komunikacją, pracą, stylem zarządzania danej firmy, działu itp. Wywiady w przypadku większych grup są prowadzone zwykle z bezpośrednimi przełożonymi uczestników szkolenia, bądź na wybranej reprezentatywnej grupie pracowników.

  • Wywiady grupowe    

Popularnie zwane fokusami, są wywiadami prowadzonymi z kilkoma, kilkunastoma osobami jednocześnie, zwykle pracownikami jednego działu. Dyskusja jest prowadzona według opracowanego wcześniej scenariusza, opisującego cele każdego etapu badania (czyli jakie informacje chce się uzyskać podczas tego etapu).

  • Ankiety

Specjalnie skonstruowane narzędzie badawcze, które bada deficyt kompetencyjny oraz potrzeby szkoleniowe pracowników objętych badaniem. Wypełniany przez pracowników drogą elektroniczną bądź za pomocą kwestionariuszy papierowych.

  • Socjometria

Jest to metoda badawcza polegająca na badaniu relacji pomiędzy pracownikami danej organizacji. Najczęściej badane są relacje komunikacji jednostek w grupie lub relacje władzy i współpracy.
Po przeprowadzeniu niezbędnych badań, prezentujemy Państwu raport podsumowujący projekt, w którym przedstawiamy szczegółowe wyniki. Są  one przedstawiane za pomocą danych ilościowych (wykresy, tabele, statystyki) oraz za pomocą danych jakościowych (wnioski z obserwacji, wnioski z wywiadów).


Łańcuch korzyści

  • Optymalizacja wydatków na szkolenia.
  • Określenie kluczowych kompetencji dla firmy i jej pracowników.
  • Precyzyjne określenie luk kompetencyjneych pracowników, które w ujęciu globalnym mogą stanowić hamulec dla rozwoju całej firmy.
  • Możliwość zaprojektowania systemu szkoleń, odpowiadającego potrzebom firmy i skupionego na kluczowych kompetencjach.
  • Poznanie rzeczywistych potrzeb szkoleniowych w ujęciu indywidualnym (stanowiskowym) i strategicznym.
  • Możliwość realizacji tylko takich szkoleń, które podnoszą te umiejętności, które są ważne z punku widzenia realizacji celów firmy.
  • Możliwość dopasowania programów szkoleniowych i ścieżek rozwoju kompetencyjnych dla poszczególnych pracowników oraz zespołów.
  • Pomoc w zaplanowaniu takich zmian w organizacji, które zmniejszą bądź wyeliminują bariery/przeszkody utrudniające pracę.
  • Większe zaangażowanie pracowników/uczestników szkolenia, którzy maja przekonanie, że szkolenie rzeczywiście odpowiada ich potrzebom.
  • Poznanie i na tej podstawie stworzenie systemu uniwersalnego wartości w zakresie rozwoju pracowników.
  • Ocena i weryfikacja dotychczas świadczonych usług szkoleniowych i doradczych.
  • Połączenie analizy potrzeb szkoleniowych z oceną efektywności procesów szkoleniowych pozwala osiągać wysokie wskaźniki rentowności [ROI] z inwestycji w szkolenia, a także możliwość pomiaru innych wskaźników finansowych i jakościowych na które mają wpływ szkolenia.

Zakres oferty badania potrzeb szkoleniowych:

1. Przygotowanie narzędzi badawczych

  • Analiza struktury organizacyjnej oraz zakresu kompetencji dla poszczególnych stanowisk pracy
  • Opracowanie przedmiotowego zakresu badania
  • Opracowanie merytoryczne kwestionariusz badania
  • Opracowanie kwestionariusza wywiadu pogłębionego
  • Przygotowanie platformy informatyczne ułatwiającej zbieranie i analizę danych
  • Zebranie danych z kwestionariuszy elektronicznych
  • Zebranie danych z wywiadów pogłębionych

2. Analiza danych z przeprowadzonego badania

  • Strukturyzacja danych
  • Opracowanie modelu analizy danych
  • Prace związane z diagnozą informacji i wnioskowaniem
  • Graficzne zestawienie wyników badania
  • Opracowanie raportu z badania wraz z rekomendacjami

3. Planowanie i organizowanie systemu szkoleń

  • Opracowanie kart szkoleń dla każdego z badanych pracowników
  • Zdefiniowanie strategii rozwoju potencjału kompetencyjnego pracowników poprzez cykle szkoleniowo-doradcze.
  • Rozplanowanie szkoleń w ujęciu czasowym i przedmiotowym

4. Zdefiniowanie metod oraz narzędzi ewaluacyjnych pozwalających dokonywać oceny efektywności szkoleń.

Na tym etapie opiszemy sposób w jaki należy dokonywać oceny jakości szkoleń i ich wpływu na wyniki firmy.