Trafność wywiadu

Prowadzenie wywiadów z kandydatami jest bardzo często stosowane w ramach działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Do sytuacji takich dochodzi w momencie kiedy prowadzimy np. rekrutację z wieloma potencjalnymi pracownikami, z pośród których musimy wybrać najlepszego (tzw. rozmowa kwalifikacyjna).

Wydawać by się mogło, że prowadzenie wywiadów i wyprowadzanie na tej podstawie trafnych wniosków jest stosunkowo proste. Wystarczy użyć odpowiednich pytań, aby uzyskać interesujące nas odpowiedzi. Wielu menedżerów  robi to intuicyjnie w sposób swobodny (czasem chaotyczny) bez żadnego przygotowania. Wraz ze wzrostem ilości kandydatów oraz znaczenia rekrutacji w sakli całej organizacji, pojawia się konieczność opracowania standaryzacji wywiadu.

Na czym polega standaryzacja?
Standaryzacja wywiadu polega na przygotowaniu zestawu pytań, po zadaniu których uzyskamy wartościowe dane. Pytania są celowo ułożone w określonej kolejności. Każdy kolejny rozmówca otrzymuje dokładnie taki sam zestaw pytań. Dodatkowo, dla tak specjalnie przygotowanych pytań można skonstruować interesujące nas pożądane odpowiedzi, świadczące  o posiadaniu przez kandydata niezbędnych cech czy doświadczenia. Szczególnie podczas końcowego etapu, porównywania zebranych informacji, staje się to przydatne. Postępując w ten sposób mamy większe szanse, że wybierzemy najlepszego kandydata.

Co się dzieje w sytuacji kiedy wywiady prowadzone są w sposób swobodny, chaotyczny za każdym razem inny?
Na etapie wyciągania wniosków możemy nie pamiętać wszystkich istotnych informacji. Dodatkowo na podstawie analizy poszczególnych odpowiedzi, możemy uznać, że jakieś pytanie było dobre, ale nie zadaliśmy go wszystkim. Kolejnym efektem może być  faworyzowanie osób, które „zrobiły” (bliżej nieokreślone) najlepsze pierwsze Wynik takiego działania może być taki, że kandydaci którzy obiektywnie mieli największe kompetencje, zostali pominięci na rzecz tych którzy robią dobre wrażenie.  

Trafność prognostyczna
Warto na koniec przytoczyć realne wskaźniki trafność prognostycznej, czyli zgodność między oceną potencjału zawodowego, a przyszłym rzeczywistym funkcjonowaniem danej osoby na stanowisku pracy:
– 0,6 dla wywiadu standaryzowanego-ustrukuryzowanego,
– 0,2 dla wywiadu nieustrukturyzowanego (swobodnego, chaotycznego, nie planowanego).

Tak więc, warto zainwestować nieco więcej czasu  na etapie projektowania wywiadu, dając tym samym wyższe prawdopodobieństwo dokonania właściwej decyzji.