Mity szkoleniowe

Szkolenia są obecnie tak popularne, że nie ma sensu przekonywać firmy co do zasadności ich stosowania. Warto jednak uściślić kilka kwestii, które wpływają na efektywność biznesową szkoleń.  Wdrożenie umiejętności poznanych na szkoleniu jest niezwykle trudne. Oprócz przygotowania i przeprowadzenia szkolenia, należy gruntownie przemyśleć kwestie związane z analizą potrzeb szkoleniowych oraz analizą efektywności szkoleń.  Ponadto trzeba umożliwić pracownikom wprowadzenie nowo poznanych umiejętności do codziennych zadań. Prześledźmy zatem kilka mitów, które dominują na rynku usług szkoleniowych, a które wpływają na sposób myślenia o szkoleniach.

MIT pierwszy

Pracownik uczestniczy w szkoleniu, po to żeby jeszcze lepiej pracować.

To jest często opinia zamawiającego szkolenia. Bywa jednak, że sami uczestnicy nie wiedzą po co się znaleźli na sali szkoleniowej. Krótko mówiąc  potrzeba szkolenia, definiowana przez managera bądź dział personalny nie, musi być zawsze zgodna z potrzebą samego pracownika.

Jakie mogą być tego przyczyny?.  Często jest to brak komunikacji pomiędzy zamawiającym szkolenie a uczestnikami szkolenia.  Może to być również brak badania potrzeb szkoleniowych (manager wie czego potrzebują jego pracownicy, ale czy to daje 100% pewność, że tak właśnie jest?). Takie problemy można rozwiązać poprzez przeprowadzenie badania rzeczywistego poziomu wiedzy i umiejętności przyszłych uczestników szkolenia.  Na tym etapie można również  zmotywować pracowników do aktywnego uczestnictwa w szkoleniu – pokazujemy im, że ich zdanie na temat luk kompetencyjnych jest równie ważne co zdanie szefa.  Wyniki takiego badania muszą oczywiście podlegać weryfikacji z oczekiwaniami kierownictwa.

MIT drugi

Pracownik po powrocie ze szkolenia, od razu zacznie lepiej i wydajniej pracować.

Przy braku należytego zaangażowania bezpośrednich przełożonych może się okazać, że po powrocie ze szkolenia, zmotywowany i bogatszy o nowo wiedzę pracownik, może czuć się sfrustrowany. Często nie ma możliwości zastosowania się do poznanych na szkoleniu praktyk, gdyż nie zmienia się nic w organizacji pracy działu/biura a także nie zmienia się nic w sposobie zarządzania managera działu/biura.  Pracownikowi należy umożliwić zastosowanie nowej wiedzy i umiejętności w praktyce dnia codziennego. Aby zapobiec takiej sytuacji, warto aby przełożony zapoznał się z programem szkolenia, a także zapoznał się podczas zebrania z opiniami pracowników na temat zdobytej wiedzy i umiejętności.

MIT trzeci

Jeżeli wyniki ankiet przeprowadzonych po szkoleniu osiągają wysokie wyniki to znaczy że szkolenie było  efektywne.

Często w ankietach znajdują się pytania: czy szkolenie było ciekawe?, czy catering był dobry?, czy praca trenera była owocna?, czy podobały się materiały szkoleniowe?. Tego typu pytania diagnozują tylko poziom reakcji pracowników po szkoleniu.  Jest to tylko aspekt związany z zadowoleniem: na szkoleniu było ciekawie, nikt się nie nudził, trener był fajnym człowiekiem, który w sposób barwny opowiada o różnych kwestiach, wymyśla też ciekawe zadania i zabawy. Taka ewaluacja nie mówi nam nic o rzeczywistych wskaźnikach efektywności szkolenia, takich jak: wzrost wydajności pracownika czy polepszenie jakości pracy działu/biura/zespołu/pracownika. Rozwiązaniem jest tutaj zlecenie firmie szkoleniowej przygotowanie ankiety ewaluacyjnej, która będzie badać wyłącznie aspekty merytoryczne z wybranej tematyki. Warto również prowadzić badania wewnątrz firmy, które zdiagnozują realne efekty szkolenia.

MIT czwarty

Rozwój umiejętności jest obowiązkiem pracownika, nie ma sensu w związku z tym go za to nagradzać.

W sytuacji kiedy pracownik ma wrażenie, że dla szefa nie ma znaczenia czy pracuje on w ten sam sposób, czy stara się coś polepszyć, zmienić… W takiej sytuacji możemy mieć pewność, że wcześniej czy później spadnie jego motywacja lub co gorsza będzie sfrustrowany. Proszę pamiętać, że sposobów na zmotywowania jest wiele i nie muszą to zawsze być nagrody finansowe… czasem wystarczy zwykła pochwała.